“El viejo mundo está muriendo. El nuevo tarda en aparecer. Y es en este claroscuro donde surgen los monstruos”. Son palabras del filósofo Antonio Gramsci refiriéndose a los momentos de cambio. Hoy vivimos un momento de cambio sobre los futuros de los trabajos y es normal tener miedo. Pero hay que tener claro que el futuro deseable se construye y que nuestras decisiones, individuales y colectivas, importan. Hay que construirlo.

Siempre que hablamos de futuro hay que hablar de futuros en plural, de posibles futuros. Para analizar ampliamente los posibles futuros del trabajo y sus impactos utilizaré tres ejes o dimensiones: el trabajo o las tareas, la organización de la fuerza laboral y el espacio de trabajo. En inglés se habla en términos de workworkforce y workplace[1]. Si estáis dotados de una buena inteligencia espacial, podéis imaginarlo como un cubo tridimensional o un diagrama de ejes X, Y, Z. Para cada una de estas dimensiones podemos situar dos puntos extremos: la visión clásica y la visión más innovadora, rupturista o futurista.

La dimensión “trabajo”, es decir, el conjunto de tareas a desarrollar, ha tenido tradicionalmente un fuerte componente humano. Hemos necesitado a las personas para realizar el trabajo. Las personas aprenden y se especializan, creando una ventaja competitiva respecto a las demás en el momento de desempeñar un determinado trabajo. En el otro extremo de esta dimensión situamos la automatización del trabajo con máquinas o algoritmos. No hay intervención humana y se puede generar desempleo tecnológico. Disponemos de ejemplos que van desde robots industriales dentro de las fábricas de los nuevos modelos de coches eléctricosrobots que hacen las funciones de repartidores y robots domésticos para poner la mesa y poner en marcha el lavavajillas hasta algoritmos que escriben artículos para The Guardian o incluso algoritmos creativos que diseñan muebles inspirándose en un aguacate. Recomiendo el minidocumental Mi empleo, mi futuro,[2] de la Fundación COTEC, para entender las posibilidades y los límites de la automatización.

En cuanto a la dimensión “fuerza laboral”, la manera tradicional de construirla ha sido a partir de empleados con una relación laboral de larga duración a partir de las habilidades que necesita la empresa para crear productos o servicios. La idea es que los empleados sean “de propiedad”, sin compartirlos con otras empresas, del mismo modo que como familia nos compramos un vehículo. En el extremo opuesto, rupturista, encontramos las plataformas digitales laborales (Glovo, Deliveroo, Rover, Voice123, Malt, Fiverr, Etsy, etc.), donde la fuerza laboral que entrega el producto o servicio es externa, en una relación de trabajo autónomo. Este extremo es posible gracias a las tecnologías digitales, que reducen drásticamente los costes de coordinación y transacción. Puedo obtener el talento que necesito, cuando lo necesito y en el lugar en que lo necesito de forma rápida y eficiente. La naturaleza de la empresa cambia[3].

En la dimensión del “espacio de trabajo”, desde la aparición de las fábricas y las oficinas, la idea de ir a trabajar ha implicado desplazarse hasta un centro de producción en el que compartimos espacio y tiempo con otros compañeros y compañeras. Actualmente, y de forma acelerada por los efectos de la pandemia de la covid-19, nos hemos situado en el otro extremo al trabajar desde casa. Para mucha gente, en los últimos meses, ir a trabajar ha significado cruzar el comedor o un pasillo. Hay quien se ha acostumbrado a dar un paseo fuera de casa antes de volver a entrar para empezar la jornada laboral (lo que se conoce como fake commute o falso desplazamiento) y hay quien siquiera sale del dormitorio y trabaja desde la cama, del Work from Home (WFH) al Work from Bed (WFB).
 

Exploramos los híbridos, los puntos intermedios

Una vez se han identificado y contrapuesto los extremos (A vs. B), hay que introducir en el análisis de futuros posibles los puntos intermedios entre A y B. Como escribió Vitalik Buterin en un tuit: “Uno de los aspectos (y beneficios) que peor se han explicado de pensar como un economista es ver las cosas no en términos de categorías en blanco y negro, sino en términos de cantidades, pendientes y tasas de cambio. No hay que comparar ‘todo A contra todo B’, sino que hay que comparar ‘un 1 % más de A contra un 1 % más de B’”. Estos espacios híbridos son fantásticos para dejar volar la imaginación y fomentar la innovación.

Desde esta perspectiva, en la dimensión “trabajo” lo que encontramos es la suma de inteligencias (humana + artificial) y de fuerzas y habilidades (humana + mecánica). Los llamados “los centauros”[1] son personas trabajadoras que aumentan sus capacidades de trabajo gracias a sumar en lugar de competir. En términos de suma de inteligencias podemos pensar en el uso de Google Maps por parte de conductores de taxi o en el uso de un algoritmo de inversiones por parte de un operador de bolsa. En términos de suma de fuerzas podemos pensar en exoesqueletos o “cobots” como el YuMi de la empresa ABB en una fábrica industrial. Un efecto secundario de esta hibridación es que el factor diferencial, la ventaja competitiva de la persona, queda reducido. Se ecualizan las capacidades de todas las personas trabajadoras y se crea una brecha para aquellas que no saben o no pueden jugar a sumar fuerzas e inteligencias.

En la dimensión “fuerza laboral”, desde la escuela de negocios MIT Sloan lo tienen claro: “El futuro del trabajo pasa por los ecosistemas de la fuerza de trabajo[1]. Estos ecosistemas están formados por una mezcla[2] de empleados propios, trabajadores de otras empresas que se apuntan a un proyecto concreto, subcontratas de servicios (por ejemplo, la limpieza), freelancers que la empresa utiliza de forma recurrente (por ejemplo, un/a diseñador/a) y personal que se encuentra a través de plataformas digitales laborales. Aquí habrá que integrar también la fuerza laboral no humana. La empresa deja de ser una suma de empleados para ser una suma de talentos y capacidades. Del mismo modo que muchas familias ya no se compran un coche y utilizan soluciones de Mobility as a Service (MaaS) agregando un ecosistema de servicios, en términos de empresa y fuerza laboral podemos hablar del Talent as a Service (TaaS). Aquí el reto es que, por un lado, las empresas, de cualquier tamaño sean capaces de desarrollar una estrategia de talento para el siglo xxi y, a la vez, que no acabemos tratando a las personas como recursos intercambiables que compiten bajando el precio de su trabajo.

Finalmente, en la dimensión del “espacio de trabajo” varios estudios apuntan a soluciones híbridas[3] con un trabajo en la oficina unos cuantos días al mes y en remoto el resto de los días. Parece que eso gusta tanto a empresas como a trabajadores. A quien no gusta tanto es a los grandes gestores de espacios de oficina, que ven reducida la demanda de metros cuadrados. No es necesario que este trabajo en remoto se haga desde casa, donde muchas veces no hay espacios adecuados y la conciliación con otros usos del espacio resulta complicada. En el continuo de ese eje aparecen terceros espacios que encajan a la perfección con la narrativa de la ciudad de los 15 minutos: coworkingshoteles que acogen trabajadores y reuniones de empresapromociones inmobiliarias que incluyen espacio de trabajo compartido, etc. Sin olvidar destinos como las islas Canarias o Madeira, que se posicionan activamente para atraer trabajadores y trabajadoras en remoto. Si tan solo debo ir a la oficina de Londres cinco días al mes, ¿puedo vivir en las Canarias? Del Work from Home (WFH) al Work from Anywhere (WFA), con soluciones como ZityHub para hacerlo todo más fácil. Si nos ponemos un poco futuristas añadimos dos observaciones adicionales. Por un lado, hay trabajos presenciales que podrán realizarse mediante telepresencia. Igual que los cirujanos ya operan a distancia con el robot Da Vinci, un operario de supermercado podrá trabajar controlando un robot a distancia para colocar productos en las estanterías. Por otro lado, el Metaverso[4] será también un espacio laboral en el que para “ir a trabajar” solo deberemos ponernos unas gafas de realidad virtual o similar.

Un momento ideal para formularnos preguntas acerca de los futuros deseables

Seguimos pensando y debatiendo los futuros de los trabajos de forma sesgada, bajo un prisma muy tradicional. Por ejemplo, reducir el concepto de personas trabajadoras solo a las asalariadas agrupadas en un centro de producción físico. Este es solo uno de los puntos posibles a lo largo de los tres ejes que hemos repasado anteriormente. Podemos empezar a hacer combinaciones entre los tres ejes: fuerza laboral híbrida de personas y máquinas, algunas en remoto y otras en la oficina, algunas asalariadas y otras freelancers. Explorar el cubo tridimensional abre un abanico casi infinito de formas de trabajar y formas de vivir que tendrá múltiples y fuertes impactos sobre las ciudades, las metrópolis y el territorio en general.

También habrá que poner al día todo lo que hay alrededor de este cubo: diálogo social, sistemas de protección para las personas trabajadoras, derecho laboral, esquemas fiscales, sistema formativo, definición de carrera laboral, etc. que han sido pensados desde el punto de vista tradicional y que ya han demostrado carencias en otros escenarios. Tampoco debemos olvidar el impacto de todas las nuevas tecnologías y nuestros derechos digitales[1].

Estamos en un impás, en una transición crítica. En palabras de la emprendedora americana Lisa Gansky, “between the no more and the not yet[2], es decir, entre aquello que ya no será y aquello que no acaba de ser.

El filósofo italiano Antonio Gramsci escribe sobre los momentos de cambio: “El viejo mundo está muriendo. El nuevo tarda en aparecer. Y en este claroscuro es donde surgen los monstruos”. Es normal que estemos desorientados. Es normal que tengamos dudas, que tengamos miedo. En un momento de cambios tenemos muy claro todo lo que dejamos atrás y no tenemos ni claridad ni certeza sobre las posibles mejoras que puede ofrecernos el nuevo destino. Mantengamos la calma. Las formas de trabajar y de vivir han evolucionado constantemente a lo largo de la historia de la humanidad. Ahora también.

Un momento de cambios es un momento ideal para formularnos preguntas acerca de los futuros de los trabajos, con el fin de que sean futuros deseables. Debemos tener claro que a un futuro deseable no se llega automáticamente. Los futuros se construyen. Nuestras decisiones, individuales y colectivas, importan. Los futuros no existen, solo existen nuestras decisiones. Las decisiones que tomamos aquí y ahora, y también aquellas que no tomamos. Los futuros los diseñas tú mismo o te los diseñan para ti o, en el peor de los casos, en contra tuya. ¿Te apuntas?

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