En el trabajo ocurre lo mismo que en la familia, dice el consultor Albert Cañigueral. Igual que la familia ya no responde al modelo único de un padre, una madre y unos hijos, el empleo ya no es solo un contrato indefinido
Entrevista publicada originalmente en Yorokobu. Fotografías de Laia Albert
Mirar el futuro del trabajo requiere echar la vista atrás. Puede parecer que la tecnología ha inventado nuevas formas de empleo: esos trabajitos minúsculos de aquí te pillo, aquí te encargo. Pero la era digital solo ha puesto los dispositivos («llamo al taxi desde mi móvil») y las plataformas de empleo fugaz («en esta app puedo contratar a un maromo que me acompañe a Ikea y me ayude a traer las billys»). Lo demás: el pago por servicio y se acabó (trabajo en crudo, sin seguridad social, sin salario fijo, sin apenas derechos laborales) es antiguo como el oxígeno.
Era así en la Edad Media, recuerda un artículo de The Economist titulado «For the future, look to the past». Es así en buena parte del presente y los estudios indican que así será aún más en los años venideros. La investigadora de Microsoft Research Mary Gray y el científico computacional Siddharth Suri dicen en su libro Ghost Work que en 2055 el 60% de la población mundial se dedicará al trabajo bajo demanda: los empleos de agencias de trabajo temporal, los contratos temporales y las tareas que llegan por apps o websites.
Esto tiene ventajas e inconvenientes. La economía de plataformas da la oportunidad a muchas personas de países emergentes de trabajar, desde su casa y en el horario que quieran, para un empleador de un país rico. El pago se hace por tarea; no hay más relación, ni más compromiso, ni más cadenas que esa. The Economist señala una virtud más: en algunas plataformas donde los trabajadores ofrecen sus servicios no aparecen sus nombres ni su género ni su edad. Están identificados por un nick (un nombre formado por una serie de números y letras) y esto espolea los prejuicios del empleador: no puede discriminar a nadie por viejo, por negro o por mujer.
Vuelve también el pasado en la forma en la que los trabajadores de la economía de plataformas tienden a unirse. Desprovistos de seguridad social y de derechos laborales que hoy van unidos a las empresas (formación, bajas por enfermedad…), muchos trabajadores de plataformas se están agrupando en asociaciones que recuerdan a los gremios medievales.
El consultor Albert Cañigueral lleva años observando el cambio que se está produciendo en el mercado de trabajo. Recorre el mundo dando conferencias sobre la economía de plataformas, asesora a empresas y prepara un libro sobre este asunto. En un bar de Madrid, esta tarde de otoño, responde a unas preguntas que intentan averiguar lo que cocina el futuro.
En una conferencia en la Fundación Cotec para la innovación, en Madrid, dijiste que el mercado laboral nunca volverá a ser como antes. ¿Por qué?
He observado que tenemos una idea única de qué es el trabajo: un empleo fijo, a largo plazo, a tiempo completo, con un único empleador. Esta es la mentalidad. Y, en realidad, la tecnología está abriendo un abanico enorme de distintos tipos de acuerdos laborales.
Hay una metáfora que me gusta mucho: el concepto de familia. Hace unos años, el modelo de familia era unívoco: un padre blanco, una madre blanca y unos hijos blanquitos; ahora hay de todo en colores y composiciones. Familias monoparentales, familias de padres homosexuales… En el trabajo está pasando lo mismo. Hay muchas nuevas opciones y esto, igual que ocurre en la familia, no hace que desaparezca el trabajo convencional. Aunque este cambio hay que acompañarlo en lo social y lo legislativo.
En España el 43% de los trabajadores ya no tienen un contrato tradicional, según datos de Eurostat de 2017.
El 43% tiene otro tipo de trabajo. Puede ser un contrato laboral a tiempo parcial, por obra y servicio, por sustitución de maternidad… Puede ser freelance o contratación mediante una plataforma… No reconocer este fenómeno hace que solo pienses en el contrato tradicional y te olvides de otras formas de empleo.
Una de tus ponencias se titula: «Tu jefe se llama algoritmo». ¿Quiénes trabajan para un algoritmo? ¿Qué es lo que deciden estas operaciones?
En las plataformas de empleo bajo demanda quien contrata es un algoritmo. Quien valida las credenciales del trabajador es un algoritmo. A los riders (los mensajeros que van en bici), quien les dice dónde tienen que entregar los paquetes es un algoritmo. Incluso si no cumplen los mínimos, un algoritmo los echa. Muchas de las funciones que antes hacía el personal de recursos humanos ahora lo hace un algoritmo.
Lo interesante es ver cómo toda esta mecánica del control de los trabajadores, incluso de la gamificación del trabajo, está llegando a la empresa tradicional. Los empleados de estas compañías utilizan cada vez más softwares de este tipo. Es la algoritmización de las relaciones laborales. Las empresas clásicas te pueden monitorizar: ven con quién intercambias correos, a qué reuniones vas… y de ahí pueden sacar una calificación, por ejemplo, de lo buen o mal compañero que eres. Hay empresas que regalan una especie de Fitbit (smartwatch de salud y fitness) laboral.
¿Es una especie de quantified self del trabajo?
Sí. Hay empresas que están experimentando con esto. Recogen tus datos y unos algoritmos te categorizan. Humanyze hace eso: reúne datos de trabajadores para alimentar a los algoritmos que te contratarán, te despedirán, te evaluarán… Todo eso lo hemos aprendido de las plataformas de empleo bajo demanda.
¿Qué es la economía bajo demanda?
Es un subsector de la economía de plataformas. Es el conjunto de apps en las que pulsas un botón y, en unos minutos, alguien aparece para resolver tu necesidad. Los trabajadores más conocidos de este subsector son los riders: los de Glovo, los de deliveroo… Hay también quien va a cuidarte el perro, a limpiar la casa, a cuidar a una persona mayor, a instalar una Smart TV. Lo llaman «bajo demanda» porque los tiempos de reacción son muy cortos. Es un mercado organizado entre oferta y demanda.
Dices que las plataformas digitales de búsqueda de trabajo están sustituyendo a las oficinas de empleo. ¿En qué consisten estas plataformas?
Igual que BlaBlaCar intermedia entre una persona que quiere viajar y una que conduce, igual que Wallapop intermedia entre el que vende algo y compra algo, las plataformas digitales laborales ordenan la oferta y demanda del mercado de trabajo. Hay microtrabajadores, trabajadores bajo demanda, freelances… y lo organizan todo en digital: la identidad, la reputación online, los pagos. Y lo digital implica velocidad frente al mercado laboral general, que es muy de papelitos: entrego esto aquí, te llamo…
Afirmas que en el futuro vamos a trabajar más por proyectos y más en remoto: «Trabajaremos como en Hollywood. Se montará un equipo, trabajará dos meses y se acabó».
Yo vivo asi. Como autónomo y como consultor, mi vida es discontinua. Mi relación con mis empleadores se basa en tareas concretas. Puede ser de una tarde, si me piden dar una clase. Puede ser de unos meses, si me encargan un estudio. Puede que me contraten por unas horas al mes durante un año para hacer una tarea. Y como mi capacidad física y mental tiene un límite, es muy importante contar con un equipo.
Somos trabajadores independientes, sí, pero aislados, no. A veces estos equipos los forman las empresas y a veces, también, los propios trabajadores. Pueden formar grupos heterogéneos para ofrecer un servicio más completo o pueden formar un grupo de élite dedicado a una sola función para tener más capacidad de negociación.
Lo de Hollywood se dice mucho en el management. Hace años que se habla del Hollywood team y de las flash organizations. Aunque últimamente lo que me obsesionan son los gremios. Para poder trabajar así, tienes que agremiarte con los de tu tribu. Si no, el que te contrata tendrá demasiado poder. El gremio es un formato que suele surgir de forma natural porque los trabajadores tienden a agruparse.
¿Están apareciendo nuevas formas de agrupación distintas al sindicato?
El sindicato tiene que buscar su nueva función. Por el momento han emergido agrupaciones como Independence Drivers Guild: un gremio de conductores de Nueva York. Desde el punto de vista legal, no pueden constituir un sindicato, porque no son empleados fijos. Al ser trabajadores independientes, solo pueden agremiarse y, así, han conseguido negociar con las plataformas un precio mínimo por hora, un seguro médico…
En Chile, algunos conductores de Uber también se han unido en un gremio. Incluso han creado la figura del aprendiz y exigen al nuevo miembro que pase tres días sentado al lado de un conductor oficial para obtener el certificado. Y en California, la cooperativa The Cooperative Platform Economy Act trabaja en propuestas de regulación gremial.
España es el país europeo que más participa en las plataformas de trabajo. ¿Por qué?
Un estudio de una universidad británica dice que el 17% de la fuerza laboral española ofrece su trabajo en estas plataformas al menos una vez por semana: venden su tiempo y sus habilidades. Frente a la narrativa de que la mayoría de estos trabajadores son riders, en realidad, casi todos trabajan desde casa, haciendo encuestas, escribiendo textos, diseñando, programando…
¿Qué plataformas hay para trabajadores de «cuello azul» y de «cuello blanco»?
De cuello azul, la más conocida en EEUU es Work Now Locallly Jobs; en España funcionan muy bien Job Today y Jobandtalent. Hay otras, de nicho, como My Work App, para personas que trabajan en conciertos, en promociones de licor o tabaco… La aplicación ofrece trabajos de unas horas.
La más conocida para trabajadores de cuello blanco (el sector de los freelances, diseñadores, productores, programadores…) es Upwork. En América Latina y Asia, funciona muy bien Workana. En Europa, Malt. Y luego hay muchas de nicho: redactores de no sé qué…
¿Qué es un microtrabajador?
Es una persona que hace microtareas en remoto, desde su casa. Estas tareas duran un minuto, dos minutos. Por ejemplo, categorizar imágenes: te dan fotos de ensaladas y tienes que decir qué elemento es el tomate, cuál es la lechuga… Esto lo hacen miles de personas desde lugares distintos para enseñar a un algoritmo a reconocer tomates, lechugas…
Otro microtrabajo es la validación de la inteligencia artificial. Una vez que el algoritmo ha sido entrenado, se comprueba su funcionamiento. Por ejemplo, Google Translate. Un microtrabajador corrige la traducción que ha hecho el programa. El humano valida lo que ha hecho un algoritmo para que vaya mejorando. O, por ejemplo, revisar las interacciones de Siri. Una persona escucha conversaciones de este asistente virtual con los dueños del móvil para ver si tienen sentido o si las respuestas no son correctas.
Esto lo hacen plataformas como Amazon Mechanical Turk o Crowd Workers. Lo utilizan grandes tecnológicas, investigadores… Y a todos les pagan por tarea.
¿Qué es un workertech?
Es un sector emergente del que aún no sabemos si quedará con este nombre. Igual que existe el insurtech en el ámbito de los seguros o el agrotech para el tema de la agricultura, está naciendo este sector de servicios digitales y aplicaciones de apoyo a los trabajadores independientes que tienen que reconstruir la estructura que aporta un contrato de trabajo convencional.
Un trabajador por libre tiene las mismas necesidades que el de una empresa: acceso a herramientas de trabajo, acceso a seguros y protecciones sociales, compañeros de trabajo, formación… El workertech intenta garantizar estos derechos y servicios a través de la tecnología y de forma individualizada porque las necesidades de cada persona pueden ser muy distintas.
Hay muchas herramientas digitales pero hay una parte analógica muy grande: un espacio de coworking, como Impact Hub, por ejemplo. O webs muy básicas que cuentan cómo ser un buen conductor o foros de empleo…
¿Vamos hacia una seguridad social escuálida y sistemas de protección social privados?
Volvemos a la metáfora de la familia. Tenemos un sistema de protección social diseñado para lo que entendemos hoy como trabajo (el de contrato indefinido) y no reconoce a ese 40% de personas que tienen otro tipo de contratos. Quien está dando una respuesta más rápida a este problema es el sector privado. Por ahora no ha habido un movimiento fuerte del sector público.
Me parecería arriesgado que acabáramos en un sistema tan privado. El sector público tiene que formar parte de la solución. Tenemos que renegociar el contrato social. Hay que ver cómo se reparten el Estado, las plataformas, los trabajadores, los consumidores y los neogremios todos los deberes, las responsabilidades y los riesgos que derivan de este cambio laboral.
Otro riesgo es que mucha narrativa nos viene de los países anglosajones. En EEUU el sistema de protección es mucho peor que el de aquí. Es peligroso copiar sus medidas y no poner en valor lo que tenemos en España.
Hay otra metáfora interesante que utilizamos mucho: la pixelación del trabajo. Antes había una estabilidad y una continuidad en el empleo; teníamos un solo empleador, ahora muchas personas tienen varios empleadores y la carrera laboral se hace vertical porque vas cambiando de función y de empresa. Pasamos de la línea contínua a una pixelación, a una discontinuidad laboral. Muchos lo llaman fragmentación, fractura del lugar de trabajo, y ahora lo que tenemos que hacer es reconstruir esa continuidad que nos daba el primer sistema.
Dices que este nuevo escenario plantea crear nuevos derechos: la identidad digital, la reputación, la gestión de los datos de los trabajadores…
Y muchos temas de control algorítmico. Hay quienes dicen que hay demasiadas decisiones automatizadas y debería haber un derecho a poder reclamar la intervención de un humano: «Quiero a un humano que hable conmigo».
En la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ya han planteado un nuevo contrato social. Ya se ha empezado a hablar de protecciones sociales adjuntas a la persona en vez de adjuntas al contrato.
Se habla mucho de la portabilidad de beneficios. Todos los trabajadores deberían tener los mismos derechos: los derechos que ahora solo están previstos para el empleado tradicional.
Analizando todo esto, hemos visto que también hay un desequilibrio entre el trabajador tradicional y el resto. Cuando vas a pedir una hipoteca, a contratar un alquiler… Todo está preparado para ese 57% de empleados de contrato fijo. Si no tienes ese contrato, te ponen trabas sociales. Es casi un estigma. Hay que ir limando esas diferencias y proteger a todos por igual.
Hace solo 20 años creíamos que lo que aprendíamos de un oficio nos serviría para toda la vida. Hoy sabemos que el que no se actualiza puede acabar fuera del mercado laboral.
Esto ocurre por la velocidad de los cambios tecnológicos. Las hard skills, los conocimientos duros, caducan cada vez más rápido. Aprendes a usar una app, la actualizan y tienes que volver a aprender a utilizarla. La capacidad de desaprender y reaprender es básica. Las soft skills son más permanentes: las habilidades sociales, trabajar en equipo, escribir bien, escuchar…
El sociólogo finlandés Esko Kilpi dice que el trabajo posindustrial consistirá en aprender. Trabajar y aprender deben ser una misma cosa. Y hay también quien habla de organizaciones con el propósito de que sus empleados aprendan. Esa binarización de aprender y trabajar ya no tiene sentido. Ni esa idea de voy a la universidad, aprendo y, después, a trabajar hasta que me jubile. Trabajaremos y aprenderemos en un zig zag. Y lo de retirarse… tampoco está muy claro. Hay una consultora, Heather E. McGowan, que dice: «Aprender es la nueva pensión».
